miércoles, 23 de marzo de 2011

23/03/2011

LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS




 Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses
No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención.

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuenca de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. 

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. 
que  esta establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deber seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

martes, 22 de marzo de 2011

actitud

1. f. Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. 


2. f. Postura de un animal cuando por algún motivo llama la atención.

3. f. Disposición de ánimo manifestada de algún modo. 

aptitud

1. f. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.

2. f. Cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin.

3. f. Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de un arte

4. f. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.

extinción de los contratos

Cuando exista resolución autorizatoria expresa o presunta- el empresario puede proceder a la adopción de las correspondientes decisiones extintivas.
El momento de actuar la voluntad empresarial queda al arbitrio del propio empresario, salvo que en la resolución administrativa se disponga otra cosa, o exista acuerdo al respecto en el período de consultas.
En cuanto a la determinación de los trabajadores afectados, habrá debido hacerse ya en el procedimiento correspondiente.
Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Esta indemnización debe ser abonada por el empresario a los trabajadores afectados simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva.
Esta cuantía indemnizatoria se entiende generalmente mínima, siendo susceptible de mejora por acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores, y por pacto individual.
En el caso de declaración de quiebra, cuando los sindicatos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, el expediente de regulación de empleo se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo. Así, será la voluntad extintiva de los sindicatos y no la autorización administrativa la efectivamente decisoria en estos casos.
Los despidos por fuerza mayor.- El ET prevé la extinción del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral.
Causas.- Para que la fuerza mayor extinga el contrato de trabajo habrán de darse los siguientes requisitos:
a.Ha de tratarse de un hecho involuntario, esto es, imprevisible o inevitable.
b.Ha de tratarse de un hecho imposibilitante de la prestación laboral.
c.Se tratará de una imposibilidad definitiva y no temporal. Si fuese temporal originaría simplemente la suspensión del contrato.
Procedimiento.-
a. Necesidad de autorización administrativa.
El ET exige que la existencia de fuerza mayor sea constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados y el tamaño de la empresa, siendo necesario instruir el expediente administrativo correspondiente.
La extinción puede tener efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, si bien mientras la autoridad laboral no resuelva, el empresario deberá abonar los salarios correspondientes.
b. El expediente administrativo.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud.
Efectos.- La indemnización legalmente prevista es la misma que para los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.).
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
La extinción de los contratos de trabajo por parte del empresario sin la correspondiente autorización laboral se declarará nulo.

BAJAS INCENTIVADAS

Se establece un sistema de bajas voluntarias, que se regirá por las siguientes normas:
Todo el personal que cause baja voluntaria definitiva en la empresa, tendrá derecho a percibir la
liquidación de partes proporcionales que le correspondan, y el abono de una compensación
indemnizatoria que será la que en cada caso resulte por la  APLICACIÓN DE UNA
INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE  A 60 DÍAS DE SALARIO BRUTO POR  AÑO DE
PRESTACIÓN DE SERVICIO.
Dichas cantidades se abonaran en el momento mismo de la baja y en un solo pago.
Se mantendrá la cobertura de los seguros de Vida suscritos por la empresa, durante dos años.
La solicitud de baja, debidamente firmada por el interesado deberá entregarse en la Dirección de
Recursos Humanos, la cual resolverá en un plazo máximo de 15 días hábiles.
La empresa se reserva el derecho a retener en un  plazo de tres meses, con un máximo de seis, al
empleado que solicite la baja voluntaria cuando su función –en particular en puestos de
responsabilidad– sea de difícil sustitución.

LOLS

http://www.upct.es/~ce/documentos/normativa_comun_ley_sindical.pdf

convenios colectivos

Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

el smac

El SMAC es para llegar a un acuerdo, alli no se declara ningun despido improcedente salvo que tu empresa reconozca que efectivamente te ha despedido improcedentemente en cuyo caso te corresponde una indemnización de 45 dias por año trabajado y los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la celebración del SMAC. Si la empresa sigue en sus trece y tu no aceptas el despido, entonces se entiende que no ha habido AVENENCIA y pasa la cosa a juicio, tu abogado tendria que interponer demanda y ya seria el juez si se considera procedente o improcedente el despido (tu empresa tendria que demostrar que esta pasando por dificultades economicas) si el juez dice que el despido ha sido improcedente entonces la empresa tiene que pagarte la imdemnización y los salarios desde el despido hasta el dia del juicio. 
Si no llegais a un acuerdo en el SMAC te conviene demandar, a ti no te costará mas dinero pero si tienes la posibilidad de ganar mas dinero. 
El desempleo debes solicitarlo en cuanto te despidan, en caso de que luego ganes y te paguen los salarios de tramitación, se te descuenta ese dinero del desempleo, deberás luego comunicarlo al INEM

miércoles, 2 de marzo de 2011

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

1.-Los trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajos móviles que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas ,técnica,organizativas o de producción empresarial.
Cuando la adopción de las medida propuestas contribuyen a mejorar la situación de ka empresa .Que  favorezca su posición competitiva en el mercado entenderá que concurren las causas a que se refiere este articulo .La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador .Con antelación de 30 días en la fecha de su efectividad .Notificada de traslado ,el trabajador podrá elegir entre el traslado o la extinción de su contrato ,si opta por el traslado percibirá una composición por gastos propio como los de las familiares a su cargo ,en los términos que convenga las partes que nunca sera inferiores a los mínimos establecidos en los convenios colectivos.Si opta por la extinción del contrato percibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servir . Si el trabajador no opta por la extinción de su contrato de trabajo  se muestra disconforme con la decisión empresarial podrá impugnar ante la  jurisdicción competente la sentencia declarara el traslado justificado o injustificado que en este ultimo caso reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando la empresa realice traslados en periodos sucesivos de 90 días en numero inferior a los umbreles allí señalados sin que concurra causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos talados se consideran afectuados en fraude de Ley y serán nulos y sin efectos.